Posicionamiento vs Conocimiento
por ALEX COUTO LAGO
Vivimos en un mundo donde salir a la luz en determinadas
profesiones, poco o nada tiene que ver con el saber hacer y mucho con el saber
estar. Si analizamos en España el ámbito de la investigación científica, el
arte y la interpretación, la dirección de grupos multidisciplinares o la
literatura, nos encontraremos con foros muy similares al fútbol y otros
deportes de masas en los que la apariencia va de la mano del éxito.
Hablamos mucho del porqué de las cosas, de que esto y
aquello no evoluciona, se estanca, apelamos a la suerte, a lo aleatorio, a la
justicia o injusticia de las cosas, pero pocas veces analizamos los inicios y
las situaciones de partida. Cómo es posible que los mejores investigadores de
este país se marchen al extranjero y no vuelvan. Cómo se puede explicar que los
libros más leídos no sean de escritores sino de personajes de la farándula.
Cómo son los cásting en este país para encontrar a la persona idónea para el
puesto adecuado, sea en el arte, en la interpretación, en el trabajo en equipo
o en cualquier otro campo de actividad.
Vivimos en un entorno en el que todo parte del modelo de
contratación para acceder al trabajo. Existen dos modelos muy definidos: aquel
que se caracteriza por elegir al profesional mejor posicionado en contraste con
aquel otro que se caracteriza por elegir al profesional mejor formado para el
puesto. Hablamos de oportunidad u oportunismo versus idoneidad por dominio y
maestría.
CONTRATACIÓN POR POSICIONAMIENTO
Decía Arrigo Sacchi que para ser jinete no era necesario
haber sido caballo. Hoy día su frase no deja de ser un ejemplo de cómo eran las
cosas en otros tiempos, pioneros que abrían camino y tenían una argumentación
sólida. Hoy día en fútbol, y en concreto en España, al igual que en todo el
marco del fútbol latinoamericano, salvo raras excepciones, la manera
tradicional de contratación es por posicionamiento. Aquellos que están bien
posicionados en el entorno en donde se produce el proceso de contratación gozan
de mayores ventajas que aquellos que por conocimiento y dominio establecen su
estrategia apartados de los focos y centrados en sus argumentos.
La contratación por posicionamiento tiene muchas ventajas
para el contratante y desde luego para el contratado. Primero, el contratante
no tiene por qué exponer su conocimiento al desarrollar la labor de contratar.
Elige al que entiende que mejor va a desarrollar su tarea en función de quién
ha sido y lo que ha representado el elegido. Muchos se preguntan ¿por qué se
fichan exfutbolistas para entrenar a equipos de élite, sin que tengan una
trayectoria o un dominio de su profesión demostrable? Básicamente porque están
bien posicionados en el mercado, principalmente por su trayectoria anterior en
otra profesión, la de jugador. Además goza de un foco particular que lo ilumina
dentro de la masa social que sostiene desde la base este deporte, pero sobre
todo representa un escudo perfecto para atemperar los impactos futuros de
quienes tienen y pueden libremente comercializar su opinión en los medios más
influyentes. Este tipo de contratación supone incorporar a una cabeza visible y
ya ella se preocupará de dotarse de conocimiento, bien haciendo un ejercicio de
honestidad y aplicándose en la investigación y estudio de su profesión, bien
ejerciendo una de las más valoradas virtudes del líder, delegar en quien sabe.
Esto hace bueno el dicho popular: “No hay que saber, sino tener el teléfono
de quien sabe”. Dentro de este patrón de comportamiento, importa el
resultado, no la forma de conseguirlo; importa lo inmediato, no el legado
dejado en la institución en forma de saber hacer (know how), aspecto
fundamental en muchos sectores de actividad en donde el sentido de maximización
de beneficio va acompañado de un criterio de supervivencia: mantener los
factores por los cuales ese beneficio se produce.
Quien está bien posicionado genera una costumbre en el
sector. Si tu rival lo hace y le va bien, tú también y esa costumbre se
convierte en norma y se entra en un bucle endogámico en el que la evolución
tiende a cero cuando todos hacen lo mismo; la formación no es más que una
manera de hacer negocio con la ilusión previamente fomentada a través de un
proceso de comunicación y marketing adecuado. Se paga la campaña y se iguala
socialmente a todos, pero al final solo se elige a quienes socialmente han
desarrollado una posición en la élite, generalmente por lo que han hecho, no
por lo que son capaces de hacer en el futuro.
CONTRATACIÓN POR CONOCIMIENTO
Contratar teniendo como referencia el conocimiento implica
una vinculación al proceso de contratación mucho más profunda, más
comprometida. El contratante que contrata desde el conocimiento está obligado,
como mínimo, a tener nociones suficientes para distinguir e identificar a quien
sabe y posteriormente sostener una interacción lo suficientemente creíble para
elegir a la persona adecuada. El contratante está obligado a saber para poder
decidir. Desde esta perspectiva, el contratante se expone a la crítica dado que
está implicado en el proceso de contratación por dominar los criterios y además
los conceptos sobre el campo que contrata, por lo que el contratado se
incorporará para ejercer desde el dominio argumental.
El contratado no será un
escudo protector para el contratante, será un elemento más del proceso de
producción en el que el conocimiento será la base sobre la que se asentarán
todas las inteligencias que se invertirán en dicho proceso. El contratado,
dominador de su campo, podrá gestionar su equipo de trabajo desde la
argumentación de quien puede sostener una opinión, delegando o no en aquellos
profesionales que él considere adecuados, dotando al servicio ofrecido de un
valor añadido, que no tiene por qué verse directamente en el producto final de
inmediato, pero que se verá a lo largo del tiempo.
El contratado por conocimiento accede al puesto de trabajo
no por lo que ha sido o ha hecho sino por lo que hace y, sobre todo, por lo que
será capaz de hacer. El equipo que contrata desde esta perspectiva incrementa
la probabilidad de mantener en el tiempo un saber hacer que dotará a la entidad
de valor de uso, sin necesidad de estar tan pendiente del valor de cambio.
La posición, política, deportiva, social, oportuna, ganada
por afinidades diversas garantiza el acceso inmediato y colapsa la entrada a
todos aquellos que quieran acceder desde otros puntos de partida.
El conocimiento, específico o genérico, no presenta barreras
competitivas de entrada en el mercado porque de partida obliga al contratado a
demostrar en el corto plazo la valía de su conocimiento y al contratador lo
oportuno de su decisión. La competencia además está desequilibrada dado que
pocos contratados desde el conocimiento necesitan del eco externo,
mientras que muchos contratados desde la posición se ven obligados a fomentarlo
desde todos los foros a los que pueden acceder.
MERITOCRACIA U OPORTUNISMO ESTRATÉGICO
Como vemos, estamos ante una tesitura compleja.
¿Meritocracia u oportunismo estratégico? Para estar bien posicionado se
necesitan inteligencias específicas que no vamos a desmerecer. Se necesita un
don de gentes y una capacidad adaptativa importante, además de ser capaz de
asumir ciertas condiciones que no todos tienen dentro de la ética y los valores
personales. Asumir eso desde un punto de partida privilegiado por la posición
alcanzada en otra actividad cercana al campo del que estamos hablando es una
virtud en sí misma.
El conocimiento muchas veces carece de la capacidad
socializadora para integrar a todos los que no tienen por qué saber y tienen la
posibilidad y la potestad de contratar. El problema es que poder transmitir
seguridad en lo que se sabe es una cosa y lograr transmitir confianza en la
persona que te contrata, sabedores de que en un principio serán ellos quienes
sostengan tu posición desde su autoridad, es otra. Se necesita mucha
personalidad para lo primero y también para lo segundo.
Por lo tanto, como vemos, contratar desde la postura del
conocimiento obliga a elevar el rango de los principios fundamentales de la
contratación a niveles de máxima exigencia o de exigencia elevada. Mientras que
contratar desde la posición supone asumir el riesgo a fallar, que en fútbol es
consustancial a un despido y a la contratación de otro que ocupe su puesto, sin
más historias. El largo plazo obligado para constatar una posición desde el
saber, frente el corto plazo para sostener una posición sustentada por la
imagen y la credibilidad aparente.
Pero como en todo, en ambas posturas existen salvedades y
excepciones. Hay que reconocer que muchos contratados desde su posición de
privilegio tienen capacidades de liderazgo suficientemente sólidas para sacar
el máximo partido a su equipo de trabajo y dejan hacer desde la inteligencia de
quien no necesita demostrar nada. Ocurre lo mismo con quienes son contratados
desde el conocimiento, podemos encontrarnos con profesionales con enormes
capacidades para interpretar y transmitir y nulas capacidades para delegar o
dirigir. De todo hay en la viña del señor, pero este no es el problema a
tratar. Aquí hablamos de los puntos de partida, de cómo se elige y, sobre todo,
de quiénes eligen desde una postura acostumbrada a no verse sometidos al
escrutinio y a la censura de los opinadores. Jugamos a un juego de exposición,
pero no queremos exponernos: esta es una dicotomía curiosa…
Lo cierto es que un mercado saturado de seres bien
posicionados no evoluciona, un mercado saturado de seres con dominio de su
cometido puede colapsar por excluyente. Pero un mercado que no valora el
conocimiento se muere por decadente.
Cambiemos fútbol por ciencia, arte o literatura y veremos en
qué clase de sociedad estamos viviendo.
Me decía un amigo que en Alemania estaban saliendo muchos
entrenadores jóvenes sin pasado como futbolista profesional. Le invité a que
averiguara cómo estaban contratando, desde qué punto de partida.
El talento no se produce en masa, los altos directivos
tampoco. Se hace necesario, y en muchos sectores perentorio, asumir cierto
grado de responsabilidad en la contratación y cierto grado de rigor en la
selección de personal. Los famosos cásting en fútbol son un indicio de que no
se sabe lo que se busca, por lo que no se sabe lo que se quiere. Aplica para tu
equipo lo mismo que aplicarías para tu empresa. Ofrece a tus contratados lo
mismo que te gustaría que les ofreciesen a tus hijos. No quieras para tu equipo
lo que no quieras para tu empresa. Exige a tus empleados que se formen lo mismo
que exiges a tus hijos que se formen. ¡Seamos honestos!
* Álex Couto Lago es entrenador
nacional de fútbol y Máster Profesional en Fútbol. Licenciado en Ciencias
Económicas y Empresariales por la Universidad de Santiago de Compostela. Autor
del libro “Las grandes escuelas de fútbol moderno” (Ed. Fútbol del Libro).
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